Tal como surge del cuerpo normativo constitucional y de los distintos tratados internacionales, todas las personas tenemos el derecho a trabajar. Es importante tener en cuenta que la discriminación en el ámbito laboral trae como consecuencia la exclusión de las personas, y la falta de acceso a un trabajo digno conlleva automáticamente al empobrecimiento. De esta manera, la falta de acceso al trabajo priva a las personas de pertenecer y contribuir a la sociedad de manera plena, en tanto el trabajo dignifica a cualquier persona y le permite poder tomar las riendas de su vida.
Consecuentemente, las distintas leyes deberían adecuarse y resguardar tal derecho. Sin embargo, siempre existieron ciertas barreras, tanto explícitas como implícitas, que han dificultado durante largos años el acceso a un trabajo por parte de personas LGBTIQ o que han obstaculizado el ambiente laboral respecto al colectivo.
Si bien ha habido en la Argentina de los últimos años numerosos avances en materia de reconocimiento de derechos humanos para las personas LGBTIQ, la marginación y discriminación laboral persiste y dificulta el acceso de estas personas a un empleo digno, seguro y equitativo. En este sentido, las barreras que deben sortear no refieren sólo a las condiciones de acceso al empleo, sino también a la permanencia y al trato en el lugar de trabajo.
Argentina cuenta, tanto en el plano nacional como en el internacional, con un amplio marco normativo en materia de protección de derechos laborales contra la discriminación en el trabajo. Sin embargo, aunque la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, establece en sus artículos 17 y 81 el Principio de no discriminación e igualdad de trato, respectivamente, ésta no hace referencia explícita a la orientación sexual o identidad de género como motivo de discriminación. En el mismo sentido, la Ley 23.592 de Actos Discriminatorios (1988) tampoco menciona la discriminación por motivos de orientación sexual y expresión e identidad de género, como sí existe en la Ciudad de Buenos Aires, por ejemplo, a través de su Código Contravencional y su Ley Antidiscriminación del 2015, que prohíbe la discriminación basada en estos supuestos.
De esta manera, no está directamente regulada la cuestión y esto es una causal para que persistan los casos de marginación laboral que atentan contra el empleo digno, seguro y equitativo, y contra condiciones de trabajo libres de discriminación.
En relación a esto, se debe tener en consideración que algunos grupos dentro del colectivo LGBTIQ encuentran más dificultosa su inclusión al ámbito laboral formal que otros. A modo de ejemplo, las personas trans poseen graves inconvenientes para conseguir empleo en el circuito formal y, ante esto, son solo las Provincias de Buenos Aires y de Santa Fe las que cuentan con una Ley de Cupo Laboral Trans para la inclusión específica de este colectivo.
Los avances en términos de inclusión son aún escasos y, al momento, no se puede hablar de una política pública clara a nivel nacional para resguardar el acceso al trabajo de este colectivo en particular. La marginación histórica de este colectivo conlleva a la necesidad de desarrollar una legislación protectora, sobre todo a nivel nacional, que tome en consideración las mencionadas particularidades.
En este sentido, el Estado posee la responsabilidad objetiva –como garante de derechos– de ir erradicando determinados patrones culturales y estereotipos estigmatizantes que aún imperan en la gran mayoría de las personas.
Entre ellos no solamente es la discriminación lisa y llana, sino la mirada heteronormativa hegemónica, que también perjudica a las personas que rompen con este esquema. Esta tarea estatal debe realizarse tanto desde lo normativo como desde las acciones de sensibilización y de visibilización de determinadas problemáticas que se encuentran soslayadas, naturales e invisibles.