Caso E., S. O. (2007)

En el mis­mo sen­ti­do, el fallo “E., S. O.” de la Cáma­ra de Ape­la­cio­nes del Tra­ba­jo de Tucu­mán, Sala IV, del año 2007, admi­te la deman­da por daños y per­jui­cios ini­cia­da por E., S. O. con­tra su emplea­dor debi­do al tra­to dis­cri­mi­na­to­rio por su con­di­ción de homo­se­xual [1].

Según se des­pren­de de la sen­ten­cia de la Cáma­ra y de las prue­bas apor­ta­das, el emplea­dor se inmis­cuía en la vida pri­va­da de sus emplea­dos para obte­ner infor­ma­ción sobre su orien­ta­ción sexual y su rela­ción con otros emplea­dos de la empre­sa fue­ra del ámbi­to laboral.

Tras ana­li­zar las prue­bas apor­ta­das por ambas par­tes, la Cáma­ra con­clu­ye en que es cla­ra la intro­mi­sión arbi­tra­ria a la vida pri­va­da de los emplea­dos, lo cual gene­ra un daño pasi­ble de ser resar­ci­do. A su vez, admi­te que los emplea­dos pue­den ser tes­ti­gos de E., S. O., ya que son ellos quie­nes mejor cono­cen las con­di­cio­nes labo­ra­les para acre­di­tar la razo­na­bi­li­dad de la pre­ten­sión. Ade­más, los jue­ces des­ta­can que el hecho de que hayan sido des­pe­di­dos tras decla­rar en el jui­cio es un cla­ro indi­ca­dor del obrar arbi­tra­rio y dis­cri­mi­na­to­rio del empleador.

Por su par­te, la deman­da­da no logra acre­di­tar que hubie­ra una pér­di­da de efi­cien­cia en el desem­pe­ño labo­ral del emplea­do, quien hacía diez años tra­ba­ja­ba en la empre­sa, que jus­ti­fi­ca­ra su des­pi­do. Si bien al des­pe­dir­lo sin jus­ta cau­sa y abo­nan­do las indem­ni­za­cio­nes pre­vis­tas en la ley labo­ral (artícu­lo 245 de la Ley de Con­tra­to de Tra­ba­jo) se está obran­do legal­men­te, ello no qui­ta la apli­ca­ción de una mul­ta por el daño moral cau­sa­do a E., S. O., al vio­lar su inti­mi­dad y vida pri­va­da, según lo esta­ble­ce el artícu­lo 1071 bis del Códi­go Civil.

Por lo tan­to, los jue­ces con­de­nan al deman­da­do a indem­ni­zar por daño moral cau­sa­do al soli­ci­tan­te, al ser des­pe­di­do sin jus­ta cau­sa y de for­ma dis­cri­mi­na­to­ria por su orien­ta­ción sexual, como con­se­cuen­cia de una inde­bi­da inje­ren­cia por par­te del emplea­dor en la vida pri­va­da de su emplea­do. Se vio­la, en este caso, el dere­cho a no ser dis­cri­mi­na­do y a un tra­to igua­li­ta­rio en iden­ti­dad de situa­cio­nes, esta­ble­ci­dos en la Ley de Actos Dis­cri­mi­na­to­rios (Ley 23.592), los artícu­los 17 y 81 de la Ley de Con­tra­to de Tra­ba­jo, el artícu­lo 16 de la Cons­ti­tu­ción Nacio­nal, el artícu­lo 26 del Pac­to Inter­na­cio­nal de Dere­chos Civi­les y Polí­ti­cos, el artícu­lo 7 del Pac­to Inter­na­cio­nal de Dere­chos Eco­nó­mi­cos, Socia­les y Cul­tu­ra­les, y los artícu­los 11.1, 11.2 y 24 de la Con­ven­ción Ame­ri­ca­na de Dere­chos Humanos.

NOTA

[1] Fallo “E. S. O. c. C. S. A. C. I. F. I. A.”, Cáma­ra de Ape­la­cio­nes del Tra­ba­jo de Tucu­mán, Sala IV (CTrab­Tu­cu­mán), de fecha 05/09/2007. Publi­cad en LLNOA2008 (mar­zo), 197. Cita onli­ne: AR/JUR/9428/2007.