Caso M., M. J. (2009)

En el año 2009, la Cáma­ra Nacio­nal de Ape­la­cio­nes en lo Civil, Sala H, dic­tó sen­ten­cia en el caso “M., M. J.” [1].

Lue­go de que la enti­dad emplea­do­ra toma­ra cono­ci­mien­to de su con­di­ción de homo­se­xual y por­ta­dor de H.I.V., un emplea­do ban­ca­rio dejó de per­ci­bir eva­lua­cio­nes de desem­pe­ño posi­ti­vas y fue tras­la­da­do de sucur­sal. Final­men­te, se aco­gió a un plan de reti­ro voluntario.

El juez de Pri­me­ra Ins­tan­cia hizo lugar a la acción de daños y per­jui­cios dedu­ci­da, y la Cáma­ra con­fir­mó dicha decisión.

La Cáma­ra cons­ta­tó las prue­bas apor­ta­das por M., M. J., y corro­bo­ró que se tra­ta­ba de una per­so­na homo­se­xual, que era por­ta­dor de H.I.V., que tra­ba­jó para la deman­da­da, que había sido ascen­di­do reite­ra­das veces has­ta el año 1998 y que, final­men­te, se extin­guió la rela­ción labo­ral con pos­te­rio­ri­dad a que la emplea­do­ra toma­ra cono­ci­mien­to de la enfermedad.

Los jue­ces del caso entien­den que, como con­se­cuen­cia de las prue­bas ante­rior­men­te men­cio­na­das, hay una pre­sun­ción de dis­cri­mi­na­ción, por ser el emplea­do una per­so­na inte­gran­te de un gru­po de per­so­nas que “sue­len ser obje­to de dis­cri­mi­na­ción”. Por lo tan­to, se debe inver­tir la car­ga de la prue­ba. Así, la deman­da­da debe­ría acre­di­tar que hubo razo­nes estric­ta­men­te obje­ti­vas que hicie­ron que el emplea­dor deja­ra de ascen­der a su emplea­do a par­tir del momen­to en que se hizo públi­ca su orien­ta­ción sexual y su enfer­me­dad. Ade­más, debe­ría pro­bar que razo­nes pura­men­te basa­das en la per­se­cu­ción de un mejor ser­vi­cio jus­ti­fi­ca­ban su tras­la­do de sucur­sal y, en defi­ni­ti­va, que el actor libre y volun­ta­ria­men­te qui­so dejar la empre­sa y extin­guir el víncu­lo labo­ral, sin sen­tir­se pre­sio­na­do a cau­sa de la discriminación.

No habien­do logra­do el emplea­dor pro­bar dichos extre­mos, la Cáma­ra hace lugar a la deman­da inter­pues­ta por M., M. J., con­fir­man­do la deci­sión de Pri­me­ra Instancia.

Cabe des­ta­car que el emplea­dor sos­tie­ne que, al haber el emplea­do soli­ci­ta­do su reti­ro volun­ta­rio y haber per­ci­bi­do una indem­ni­za­ción, la deman­da resul­ta­ría invia­ble. Soli­ci­ta, ade­más, que se le des­cuen­te de la indem­ni­za­ción lo que su emplea­do ya había per­ci­bi­do. Sin embar­go, la Cáma­ra con­si­de­ra que se tra­ta de dos situa­cio­nes dis­tin­tas: por un lado, la indem­ni­za­ción ya per­ci­bi­da, de la que es mere­ce­dor cual­quier emplea­do que sea des­pe­di­do sin jus­ta cau­sa y, por el otro, la indem­ni­za­ción como con­se­cuen­cia de los daños sufri­dos por haber sido dis­cri­mi­na­do en su ámbi­to labo­ral. De hecho, aun cuan­do no se hubie­ra extin­gui­do la rela­ción labo­ral, el emplea­do podría haber deman­da­do a su emplea­dor sobre la base de los daños por la dis­cri­mi­na­ción de la que fue víctima.

NOTA

[1] Fallo “M., M. J. c. Citi­bank N.A.”, Cáma­ra Nacio­nal de Ape­la­cio­nes en lo Civil, Sala H (CNCiv) (SalaH), de fecha 07/04/2009. Publi­ca­do en LA LEY 14/07/2009, 5,con nota de Tomás Igna­cio Gon­zá­lez Pon­dal; LA LEY 2009-D , 437, con nota de Tomás Igna­cio Gon­zá­lez Pon­dal; DT2009 (agos­to), 882 – LA LEY 10/09/2009 , 5, con nota de Sebas­tián Serrano Alou; LA LEY 2009-E , 402, con nota de Sebas­tián Serrano Alou; DJ14/10/2009, 2916. Cita onli­ne: AR/JUR/10007/2009.